資金繰りに余裕が出てきた会社に是非改善していただきたいものが福利厚生費の取り扱いです。この福利厚生費の活用の仕方によって、節税だけでなく社員のやる気アップにも繋げることができます。
福利厚生費でどのように節税するのか、具体的にはどのようなものが福利厚生費にあたるのか、詳しく解説していきたいと思います。
そもそも福利厚生費とは
福利厚生費とは、給与・交際費以外の給付であって、従業員の生活を向上させ、労働意欲を高めるために会社が支給するものを指します。
福利厚生費は法律によって定められているかどうかによって、法定福利厚生と法定外福利厚生に分けられます。
法律で義務付けられた福利厚生制度とは、健康保険や厚生年金などといった社会保険料、労働基準法で定められた休業補償などのことを言います。
一方で、法定外福利厚生とは、その名の通り法律によって定められていない福利厚生のことを指し、企業が任意で行なっているものとなります。各企業が独自に行うものであるので、企業独自の“色”を出していくことができますし、極論を言えば法定外福利厚生費を一切支給しなくても法律的には何ら問題ありません。
しかし、実際には多くの企業が社員に対して法定外福利厚生費を支給しています。この福利厚生費を支給することで、社員だけでなく、会社自体にも利があるのです。そのからくりについて次章以降じっくり解説していきます。
福利厚生費によって節税できる仕組みとは？
表題にもある通り、福利厚生費を支給することによって節税することができます。
福利厚生費は、「役員・従業員の福利厚生を目的として、給料・交際費以外の間接的給付を行うための費用科目」と定義づけられています。企業が従業員に支給した手当のうち、税務上の諸基準を満たし、この福利厚生費として認められたものについては経費として算入することができるのです。
法人税の計算は、収入から経費を差し引いた、利益に対して税を計算するので、福利厚生費を経費として算入できれば、本来かかるはずの税金を安くすることができるのです。
また、従業員にとっても、通常の給与とは違い、福利厚生を目的として支給されたものについては課税の対象外となるので、非常に嬉しい制度なのです。
福利厚生費として認められる要件とは？
社員の福利厚生のための費用として認定されたものは経費として扱え、節税に繋がることは分かりました。では実際に、福利厚生費として認められるには、どのような条件があるのでしょうか。
社員に支給したものを福利厚生費として認定してもらうために必要なこととして、覚えていていただきたいことは、
(1)社内規定を整備しておくこと
(2)社員全員を対象としていること
(3)社会通念上で適当と思われる金額であること
の3つです。
社内規定を整備する際に注意してほしいことは、福利厚生費の項目ごとにしっかりと金額を明示するようにしましょう。また、一部の社員のみを対象としている場合、該当する社員への給与と判断されてしまい、所得税の対象となってしまう場合があることにも注意しましょう。
(1)、(2)については比較的明確に定められた要件ですが、3つ目の社会通念上適当と思われる金額である、という要件は非常に定性的になっています。この金額については何か客観的な基準があるわけではありませんが、常識の範囲内であるか、税務調査をする調査官に説明できるかどうか、といったところが基準となってきます。
次章で福利厚生費の具体的な事例について見ていきたいと思います。
福利厚生費として認められる例、認められない例
(1)従業員への社宅や寮の貸与
従業員に社宅や寮を貸し出す場合、従業員から1ヶ月あたり一定の計算式で得られた額以上の家賃を受けとっていれば、給与として課税はされません。もし従業員が支払っている家賃がこの一定額の50%以下であった場合は、差額分については給与として課税されるため、注意が必要です。
(2)従業員のレクリエーション旅行や研修旅行
従業員が参加する上記の旅行については、それぞれの旅行の条件について総合的に勘案して判断されます。
レクリエーション旅行の場合、旅行の日程が4泊5日以内であり、職場ごとの参加人数がその職場全体の50%以上が参加していることが条件となります。この条件を満たした場合、その旅行に要した費用は給与として扱わなくても良いとされています。
しかし、上記の要件を満たしている場合でも、個人の都合で旅行に参加しない選択をした従業員に対して金銭を支給した場合には、参加・不参加にかかわらず全員に同額の給与を支給したものとして扱われ、課税の対象となってしまいます。また、役員のみが参加する旅行や、取引先に対する接待のための旅行などについては、従業員レクリエーション旅行としては扱われないため、別途交際費などとして処理する必要があります。
研修旅行に関しては、会社の業務を実行する際に直接的に必要となる場合には、その旅行に関する費用については給与として扱われません。主に観光を目的とした団体旅行や、観光渡航の許可を受けて行う海外での研修旅行については研修旅行として認められません。
(3)電車・バス通勤者への通勤手当
役員か従業員かに関わらず、通常の給与とは別に支給する通勤手当については、通勤のための時間、運賃、距離などの事情を考慮して、最も経済的で合理的に通勤した場合の通勤定期券代と同額までが非課税となる限度額となります。また、この金額が1ヶ月あたり15万円を超える場合には、15万円が限度額となります。
(4)慶弔見舞金
お祝いやお葬式に際して、従業員や役員に支給する慶弔見舞金は福利厚生費として扱われ、経費として計上することができます。慶弔見舞金とは具体的に、出産祝・結婚祝・香典などを指します。ただし金額は社会通念上適当な額におさめるようにしましょう。
(５)健康診断費
役員や従業員が受ける健康診断にかかる費用については福利厚生費として取り扱うことができます。しかし、健康診断費についても、他の福利厚生費同様に全社員を対象とし、健康診断の内容及び費用は常識範囲内のものであることが必要となってきます。また、診断費用を会社が社員に支給し、社員が診療機関に支払う場合は福利厚生費として認定されません。会社が診療機関に直接支払わなければいけないことに留意しておきましょう。
まとめ
今回は、福利厚生費をうまく活用して、節税を行なっていく方法や条件を解説しました。福利厚生費は上手に活用することができれば、従業員の意欲向上とともに節税も行えるため、企業にとって大きな武器となりますが、もし福利厚生費として計上したものが税務調査の際に認められなかった場合、その分の税金を支払うこととなってしまいます。当社では、多数の税理士の紹介を行なっております。福利厚生費をミスなく上手に活用するためにも税理士と契約することをお勧めします。
