法人の税金に必須、
役員報酬・従業員の給与・外注費を徹底解説

会社経営の人員にはおもに役員、雇用契約者である従業員、外注先の3者が登場します。それぞれに仕事の対価を支払いますが、法人の税金を計算するときのルールは少し異なります。具体的には役員に対する役員報酬、従業員の給与、外注費の3種類が登場します。

役員報酬・従業員の給与・外注費の税金のルール

役員報酬、従業員の給与、外注費に関係する税金は法人税、源泉所得税、消費税です。そこで、税目ごとのルールについて説明します。

役員報酬の税金のルール

法人税法上、役員報酬を経費で落とすのは難しいです。経費で落とすためには月給など定期的に支払う定期同額給与を、基本的に毎月同額を支給しなければなりません。一方賞与は、事前に支給対象者、支給額、支給日を税務署へ届け出なければなりません。届出と全く同じように支給することが経費で落とす条件です。

また所得税法上、役員報酬は給与所得として取り扱われます。そのため、源泉徴収の対象となり、支給額から源泉所得税が天引きされます。当然、天引きした源泉所得税は税務署へ納付しなければなりません。給与所得である以上、消費税法では仕入税額控除の対象外です。

従業員の給与と役員報酬、税金ルールの共通点・異なる点

従業員の給与は所得税法上、役員報酬と同じ給与所得であり、役員が給与の支給を受けた場合と税金の取り扱いは同じです。そのため、役員報酬と同様に源泉徴収の対象となります。また従業員の給与は給与所得である以上、消費税法でも役員報酬と同じように仕入税額控除の対象外です。

一方、会社の経費の取り扱いは役員報酬とは異なります。特に役員報酬のように経費で落とすための制限は設けられておらず、従業員の給与は支給すれば単純に経費で落とせます。その意味で法人税法上の「経費で落とす」は簡単ということになります。

外注費の税金のルール

外注費は役員や従業員と違い、外部の取引先に対する支払いです。そのため、手付金や仕掛工事などに対する支払いを除き、法人税法上の経費で落とすのは簡単です。しかも、基本的に源泉徴収の対象外となり、源泉所得税を天引きし、税務署へ納付する必要はありません。また給与所得である以上、消費税法での仕入税額控除の対象となります。

役員報酬と従業員の給与の分岐点

役員報酬と従業員の給与とでは経費で落とすハードルの違いから、法人税法上では両者について明確な基準が設けられています。もちろん、役員に支給するのが役員報酬、雇用契約者に支給するのが従業員の給与です。つまり、役員報酬と従業員の給与の分岐点は支給対象者の属性といえます。

役員報酬の対象となる役員の範囲

役員の範囲は会社法上の役員と法人税法上の役員に大別できます。それぞれの内容を見ていきましょう。

（1）会社法上の役員

取締役、執行役、会計参与、監査役、理事、監事及び清算人であり、登記簿謄本に登録されている役員のことを指します。

（2）法人税法上の役員

法人税法上の役員は2つに区分されます。

①従業員を除いて会社の経営に従事している人

会長、相談役、顧問、合同会社の業務執行社員など肩書きから会社の経営に従事していることが明らかな人のことを指します。

②次のすべての条件を満たす従業員

・法人税法上の同族会社（※）であること
・経営に従事していること
・株式の保有割合または社員数が配偶者と合わせて5％超
・株式の保有割合または社員数が親族など（血族6親等、姻族3親等）と合わせて10％超
・株式の保有割合または社員数が3グループ（親族など）の合計で50％超

※法人税法上の同族会社とは、基本的に3人以下の株主（親族などを含む）の株式の保有割合または出資金額が50％超の会社を指します。

使用人兼務役員の範囲

そもそも使用人兼務役員とは、雇用契約者として仕事を行う従業員（使用人）と会社の経営に従事する役員を兼任する人を指します。給与のうち使用人分は従業員の給与と同じ取り扱いです。一方、役員分は役員報酬です。たとえば、従業員分30万円、役員分10万円、計40万円の賞与を支給したとします。前者の30万円は単純に経費で落とせますが、後者の10万円は事前に税務署へ届け出なければ経費として認められません。

また、使用人兼務役員の範囲については明確に定められています。具体的には次の通りです。

（1）使用人兼務役員の範囲

会社法上の役員で部長、課長など従業員としての地位があり、その業務に従事している人です。たとえば、取締役経理部長や取締営業課長などが挙げられます。

（2）使用人兼務役員になれない人の範囲

上記（1）の範囲に当てはまる人でも、使用人兼務役員になれない人は存在します。なれない人の範囲は次の通りです。

・代表取締役、代表執行役、代表理事及び清算人
・副社長、専務、常務など肩書のある役員
・合同会社などの業務執行社員
・会計参与及び監査役並びに監事など
・株式の保有割合または社員数が①～③のすべてを満たすこと

①社員数が配偶者と合わせて5％超

②親族など（血族6親等、姻族3親等）と合わせて10％超

③社員数が3グループ（親族など）の合計で50％超

経営者の親族である従業員の給与に注意しよう

親族を役員にしなければ、従業員の給与と同じ扱いです。しかし、同じ程度の業務にもかかわらず、他の従業員と比べて親族の給与が不当に高額な場合、その部分は経費で落とせません。たとえば、親族と他の従業員が同じ程度の営業職に従事しているとします。給与の年額が親族1,000万円、他の従業員600万円の場合、前者と後者の差額は不当に高額な部分の金額として経費として認められない可能性があります。

従業員の給与と外注費の分岐点

会社が外注費として支払っていても、税務調査で給与と認定されるケースは多々あります。そこで、両者の取り扱いについて見ていきましょう。

税務調査で外注費が給与と認定されると？

税務調査で外注費が給与と認定された場合、支払う税金は多額になります。また、所得とは関係ないため、赤字でも課税されるのが特徴でしょう。外注費が給与と認定された場合、取り扱いは次のように変わります。

・仕入税額控除の対象外となる
・源泉徴収の対象となる

たとえば、外注費として5人に対して月20万円ずつ計100万円支払っていたとします。ところが税務調査で給与と認定された場合、最長で過去5年間にさかのぼって計算した支払金額「計100万円×5年間＝500万円」に対する消費税の仕入税額控除と源泉所得税の累計額や追徴課税を納付しなければなりません。

給与と外注費の違いを解説

給与を支払う従業員（雇用契約）と外注費を支払う外注先（請負契約）の違いは消費税法基本通達1－1－1で定められています。内容は次の通りであり、総合的に判断します。

(1)　その契約に係る役務の提供の内容が他人が代替できるかどうか

代替の自由度の視点から雇用契約と請負契約の違いを示しています。たとえば、会社がブログ記事を作成しているとします。外注先に依頼している場合、取引先を自由に変更することは認められます。しかし、ブログ記事の作成者が従業員の場合、簡単に担当者は変更できないでしょう。仮に変更しても、その従業員を別の仕事に就かせる義務があります。

(2)　役務の提供に当たり事業者の指揮監督を受けるかどうか

裁量の視点から雇用契約と請負契約の違いを示しています。たとえば、ホームページの制作をするとします。雇用契約の従業員なら「労働時間は10時から19時」などと指揮監督することは可能です。一方、請負契約の場合、仕事の裁量は外注先に委ねられています。

(3)　まだ引渡しが完了していない完成品が不可抗力のため滅失した場合等においても、当該個人が権利として既に提供した役務に係る報酬を請求することができるかどうか

仕事が完了しない場合において、支払いが発生するかどうかの視点から雇用契約と請負契約の違いを示しています。たとえば、ある文献を日本語に翻訳するとします。雇用契約の場合は翻訳が完了しなくても従業員に給与を支払う義務があります。一方、請負契約なら未完了のため、外注先への支払義務は発生しません。

(4)　役務の提供に係る材料又は用具等を供与されているかどうか

独立度の視点から雇用契約と請負契約の違いを示しています。たとえば、建設業が建築の仕事に着手するとします。従業員なら道具は会社が用意します。一方、下請け業者が事業として独立していれば、道具を自分で用意するのが通常です。

まとめ

いかがでしょうか。
役員報酬、従業員の給与、外注費の税金は細かいルールが設けられています。特に給与所得と外注費の判断を間違えると、税務調査で多額の税金が発生してしまいます。そのため、支払う前に的確な判断をすることが必須といえるでしょう。